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沿产业链寻求运营整合

       

       相较于国内横向扩张以解决产能过剩与生产过于分散的问题,国际纵向合并一向被视为国内钢企提升竞争力的重要途径,而国内主要钢企自2000 年以来亦在取得上游资源上屡有斩获。然而,在国际扩张的蓝图上,除了资源取得之外,人才与核心技术的保留,亦具备同样的战略意义。不同于国内政策性整合,国际兼并多为市场机制,许多跨国并购案因缺乏具体清晰的增长战略以及并购策略无法和公司增长策略相结合而导致失败,因此在前期的尽职调查需充分执行,确认并购动作是否能达成其运营上的目的,并藉此评量合理的估值。就历史的统计显示,文化差异通常是导致并购失败的主因,而跨国并购必须充分掌握不同文化之间所产生的冲击;其关键在于管理人才的缺口,以及当地人才的取得与保留;如果整合不当,则会出现被并购企业管理层及普通员工的承诺和奉献精神下降、关键人员逐渐流失等情形,造成被并购企业生产力降低而严重影响整体并购效果。企业文化的整合并非短期一蹴而就的目标,对于变革管理,企业必须从风险定位管理、目标和激励管理、沟通管理、冲突管理、运营监控管理以及文化变革管理等采取全面化的举措,以降低因公司变革对人员所产生的冲击。国内钢企的走向多由政策性所主导,2009 1 月出台的振兴钢铁五大纲要为国内钢铁市场规划一套发展蓝图。